Muutoksesta ja ammatillisesta epämukavuusalueesta

Tiedättehän nämä sanonnat tyyliin
"Opit eniten menemällä oman mukavuusalueesi ulkopuolelle"
"Kehitys tapahtuu epämukavuusalueella".

Mielestäni työelämässä hedelmällinen epämukavuusalueelle meneminen haastaa miettimään sen hetkisiä toimintapoja ja miettimään miten tehdä asiat paremmin. Tarkoitti se paremmin tekeminen sitten tyytyväisempiä asiakkaita, vapautunutta aikaa muille tehtäville tai pienentyneitä kustannuksia. Viime aikoina varmasti melkein jokaisessa työpaikassa on menty monta kertaa epämukavuusalueelle eli päätetty tehdä asioita toisin. Uudistaa. Viime vuosien teknologian hurja kehitys on mahdollistanut moneen tehtävään uusia toimintatapoja, eikä loppua näy.

 Epämukavuusalueelle meneminen haastaa työntekijän ajattelemaan uudestaan ympäristöään ja oppimaan uusia taitoja. Varmaan iso osa nyökyttelee päätään tällaisella kuvauksella siitä, että epämukavuusalueelle meneminen on kannattavaa. Ainakin monen työnantajan mielestä työntekijöiden pitää pystyä uudistumaan. Aivan varmasti moni haluaakin, mutta moni tarvitsee epämukavuusalueelle menemisessä tukea.

Voisin väittää olevani varsin kokenut epämukavuusalueen taaplaaja omalla toimialallani. En voi olla huomaamatta muutoksiin liittyvää trendiä. Toivon, että se koskisi vain omaa toimialaani, mutta pahasti pelkään, että moni muukin toimiala puristuu samanlaisen muutosmankelin lävitse. Huolestuttava trendi muutoksien läpiviennissä työntekijän kannalta on se, että yrityksen keskijohto on kyvytön johtamaan muutoksia.

Usein johdon tavoite on selkeä. Ensimmäinen tyhjäkäyntikierros tulee siitä, että moni ei usko tavoitteeseen. Työntekijöiden silmiä pitää avata, pitää uskaltaa tavoitella kunnianhimoisesti, tavoitteesta pitää puhua ja valaa uskoa. Seuraavaksi ongelmaksi usein muodostuu se, että keskijohto uskoo muutoksen koskevan kaikkia muita paitsi heitä. Henkilö, jonka pitäisi kannustaa muita epämukavuusalueella jatkaakin itse mukavuusalueella. Tulos on hyvin samanlainen, kuin jos ilmoitat lapsille, että tästä päivästä alkaen puolet lautasesta täytetään parsakaalilla, mutta omalla lautasellasi sitä ei ole. Pikalaastariksi hankitaan Alexander Stubbin näköinen konsultti keltaisessa kravaatissaan. Alkaa järjestelmällinen informaation piilotus ja poteroihin kaivautuminen. Sujuvin supliikkimies ja liukkain luikurinlaskettelija päätyvät hoitamaan kommunikaation. Niihin oikeasti korjattaviin kohtiin on vaikea pureutua tällä kokoonpanolla. Oman taistelunsa vaatii muutossuunnitelman toteutus ja mahdollinen vastarinta. Mutta tässä kohtaa ollaan yleensä jo melkein voitonpuolella, jos suunnitelma on hyvä.

Yritysten pitäisi ehdottomasti panostaa siihen, että keskijohto saa tarpeellisen koulutuksen muutoksien kanssa elämiseen, niiden toteuttamiseeen ja oppii kommunikoimaan niistä. Ja oppii hyödyntämään työntekijöiden näkemykset ja kokemukset.

Uskaltaisin väittää, että näissä muutosyrityksissä kytee myös toisenlainen pommi. Ehkäpä jopa pahempi kuin kyky viedä muutoksia lävitse. Väitän, että muutoksen kourissa kärsii ja rapautuu vähitellen perusesimiestyö. Koska henkilöstö taipuu, opettelee uutta ja joustaa, keskijohdolle tulee sellainen illuusio, että työtehtäviä, -vastuita ja -tapoja ei juuri tarvitse määritellä. Työntekijät ohjaavat ja motivoivat itse itsensä. Vajavaiset määrittelyt johtavat pahimmillaan siihen, että vastuu annettaan sinne, missä ei ole valtaa. Mikäli homma ei suju, jälkihoidoksi voi tulla syyllisten etsintä vajavaisten määrittelyjen korjaamisen sijasta.

Siinä vaiheessa, kun perustehtävien määrittely ja vastuut ovat epäselvät, kaivetaan pohjaa menestyksekkäältä muutokselta. Sekä menestyksekkäältä ammatilliselta kasvulta. Kun yhden paikan korjaat, niin seuraava onkin kohta rempallaan. Miten voit kehittää toimintatapaa, jos se malli on vaihteleva? Miten voit tehostaa, kun osa ajasta menee jatkuvasti sen selvittämiseen miten jotain voisi tehdä? Luonnollisesti tällainen verottaa työntekijöiden kapasiteettia: aikaa, ajattelua ja motivaatiota. Onko yrityksillä mitään arvokkaampaa menetettävää? 

Kirjoituksen kirvoitti omakohtainen epämukavuusalueelle joutuminen. Sain kesälomien jälkeen uuden projektiluontoisen työn virtuaalitiimissä. Neljän vuoden sisään tämä on kolmas suuri muutos. Poukkoilen epämukavuusalueella varsin vajavaisella tehtävien määrittelyllä eikä tavoitekaan ole selkeä. Itse näen poukkoilun syyksi rapautuneen esimiestoiminnan. Strukturoimatonta tavoitetta ja tehtäviä valutetaan organisaatiossa alaspäin, kunnes ei ole enää valutuskohdetta, jolloin laitetaan virtuaalitiimi työstämään hommaa.

Aivan varmasti jokainen tarvitsee työssään epämukavuusalueelle astumista. Sekin tekee välillä hyvää, että tehtävät ja vastuut kelluvat ja tarkentuvat tekemisen myötä. Mutta se, että epämukavuusalueella tarvotaan kerrasta toiseen rapautuneen esimiestoiminnan takia on pelkästään resurssien haaskausta. Lisäksi voisin omakohtaisen kokemuksen perusteella väittää, että jossain vaiheessa epämukavuusalueella oleminen ei enää jalosta. Jotta tiedot ja kokemukset syventyisivät, niitä tarvitsee alkuopin epämukavuusalueen jälkeen työstää rauhassa mukavuusalueella.

PS. Tosi tyhmä sana koko epämukavuusalue.